Journal Assignment “Human Capital Planing: A Review of Literature and Implications for Human Resource Development (Kenneth J. Zula and Thomas J. Chermack)”

JOURNAL ASSIGNMENT

“Human Capital Planing: A Review of Literature and Implications for Human Resource Development (Kenneth J. Zula and Thomas J. Chermack)”

Dosen: Mr. Ronny H. Walean, Ph.D

Disusun  Oleh:

FANERICK G. KAWATU, SE

1.      Summary Of The Journal

Human Capital Theory

            Teori Human Capital menerangkan bahwa education, training and Development memberikan dampak yang sangat positif terhadapa produktivitas kerja maupun upah. Hal ini berkaitan dengan upaya Human resource Development melalui training maupun edukasi bagi para employee, yang notabenenya merupakan investasi tak terlihat (intangible) namun mutlak diperhatikan HRD practitioners.

            Ada beberapa metode untuk meningkatkan Human Capital, misalnya dari formal education hingga on the job learning dan firm provided training ((Machin & Vignoles, 2004), dan kesemuanya itu sangat berperan dalam mengidentifikasi Return on Investment (ROI) perusahaan

Strategic Human Resource Planning

            Human Resource Planning strategy merupakan instrument penting yang terintegrasi dalam strategi bisnis sebuah organisasi/perusahaan. Apabila dilihat dari sifatnya, HRP dirumuskan untuk long term.

HRP; is an integration of all HR activities with overall strategic plans. HRP also involves the coordination of hiring, promotion and training, and other diverse activities. HRP consonsist of translating organizational plans at various level into HR plans that guide the long term acquisition, use and development of intellectual capital and knowledge assets.

The Balance Scorecard

Balance scorecard ialah instrument yang secara umum dapat digunakan untuk mengukur strategi HRP secara komprehensif dalam sudut pandang strategic management.

Formulasi balance scorecard ini sendiri, pertama kali diperkenalkan oleh Kaplan and Norton pada tahun 1992. Mereka mengemukakan bahwa BSC is “a set of measures that provides a fast but comprehensive view of the company”

BSC pada dasarnya menyediakan kerangka kerja bagi manajemen dan leadership melalui transformasi matriks ke dalam strategi, dengan cara 4 perspektif yaitu, produk, proses, customer dan market development.

Bagaimana Mengukur Perencanaan Human Capital?

            Perencanaan human capital merupakan sebuah point penting dari sebuah Human Capital Strategy. Hal ini bertolak dari fungsinya yang berkenaan dengan proses identifikasi kebutuhan tenaga kerja yang sangat urgen dikaitkan dengan upaya mencapai tujuan perusahaan maupun produktifitas kerja perusahaan itu sendiri. Berbagai studi yang dilakukan menyatakan bahwa terdapat konsekuensi yang fatal , apabila terjadi kesalahan pengukuran Human Capital demand. Artinya, efisiensi dan efektifitas kembali menjadi isu utama, sehubungan dengan Human Capital Measurement.

Indicator keberhasilan measurement pada HR dan Human Capital, terbagi dalam tiga kategori (Yeung & Berman, 1997) ;

a.       Building critical organization capabilities

b.      Improvement in employee and shareholder satisfaction

c.       New clusters of HR measures, should be developed to capture and drive the impact of HR on business performance

Implikasi dalam Pengembangan Human Resource

Human Resource Capital sebagaimana hakikatnya yang merupakan intangible asset (asset yang tak terlihat) kemudian menjadi sangat strategis bagi proses bisnis, tentunya hadir tidak terlepas dari kontribusinya pada HRD baik penelitian, pelatihan dan aspek teoritis. Begitu banyak footprince dan metodologi ilmiah yang saat ini menjadi referensi aktual bagi dunia ekonomi khususnya bisnis. Organisasi dan perusahaan dapat mengembangkan segala seluk beluk HRD baik untuk konteks pengembangan usaha, maupun bagi kontribusinya bagi ilmu ekonomi itu sendiri.

1.      Theory Related To The Topics

Bertolak dari pembahasan diatas, maka dapat diidentifikasi beberapa teori yang relevan;

a.      Teori Scientific Management

Scientific management, pertama kali diperkenalkan pada tahun 1911 oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang berjudul Principles of Scientific Management. Dalam bukunya itu, Taylor mendeskripsikan manajemen ilmiah adalah "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan."

Taylor memberikan 4 prinsip manajemen yang meliputi:

1.      pengembangan ilmu pengetahuan pada masing-masing elemen kerja personal, menggantikan aturan lama yang disebut dengan metode jempol.

2.      Pemilihan, pelatihan, pengajaran dan pengembangan para pekerja secara ilmiah (sebelumnya para pekerja memilih pekerjaan mereka dan melatih mereka sendiri dengan cara yang mereka bisa)

3.      Kerjasama dengan sepenuh hati antara manajer dengan para pekerja untuk memastikan bahwa seluruh pekerja melakukan pekerjaannya sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu pengetahuan yang telah dikembangkan.

4.      Membagi kerja dan tanggung jawab yang hampir sama antar manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil seluruh pekerjaan yang lebih baik dikerjakannya daripada dikerjakan oleh para pekerja. (Sebelumnya, hampir seluruh pekerjaan dan bagian terbesar dari pekerjaan tanggung jawabnya diberikan kepada para pekerja)

Keempat prinsip tersebut diyakinan akan dapat menghasilkan sesuatu yang prospektif baik bagi pekerja maupun manajer, bagaimana prinsip-prinsip ilmiah tersebut diimplementasikan di pekerjaan? Peristiwa berikut merupakan contoh dari implementasi scientific management.

b.      Teori Strategic Human Resource Management

Teori ini menekankan pada rumusan strategis dalam kerangka pencapaian tujuan dan visi perusahaan atau organisasi. Didalamnya terkandung data dan analisis serta alternative komprehensif menyangkut Human Resource needs, demand bahkan Human Resource Planning untuk senantiasa mengawal perusahaan pada kondisi paling ideal, ditinjau dari sisi HRM.

2.      Finding and Conclusion

Berdasarkan pemaparan jurnal ini, dapat kita pahami bahwa terdapat benang merah yang sangat jelas antara Human Capital Theory, Human Capital Planning dan Human Resource Development. Seiring dengan bergesernya paradigma bisnis, dari manufacturing power ke service delivery, Human Resource Pratitioners harus meberi perjhatian ekstra terhadap kondisi divisi HR sebagai salah satu stakeholders penting dari sebuah organisasi.

Human Capital Theory dengan jelas memaparkan bahwa education, training and development, memiliki dampak yang positif pada produktifitas dan gaji. Apabila diterapkan dan diaplikasikan dengan tepat maka teori tersebut dapat menggenjot efisiensi perusahaan. Oleh karena itu, HR practitioners perlu merumuskan Human Capital Planning yang sistematis untuk mengidentifikasi HR demand dan needs yang efektif. Sehingga kebutuhan tenaga kerja perusahaan benar-benar balance dengan beban kerja. Dengan demikian tujuan Human Resource Development untuk mengoptimalkan Return on Investment (ROI) dapat tercapai dan memberi dampak positif bagi keseimbangan proses management perusahaan.

\

3.      Other Journal Related to Journal Topic

LAMBERT CONSULT TRAINING CENTRE

“Training bukan sekedar untuk training itu sendiri. Training harus memberi manfaat untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Training harus dapat dipertanggungjawabkan secara kuantitatif dengan cara pengukuran yang praktis” (LAMBERT Consult )

REVIEW

Membentuk tenaga kerja yang handal dan berkualitas tinggi adalah faktor yang sangat dominan bagi keberhasilan perusahaan / organisasi untuk mencapai sasaran kegiatannya. Hal ini memang keinginan semua perusahaan, tetapi untuk memperolehnya dan sekaligus mempertahankan bukanlah hal yang gampang.

Dalam situasi bisnis yang kian kompetitif, bagian organisasi yang menangani bidang Personalia / HRD dituntut untuk tidak hanya mampu menggarap rutinitas yang tidak strategis seperti mengurusi daftar hadir dan pengupahan belaka dalam konteks yang sederhana sebagai penatalaksana administratif saja seperti yang dilakukan banyak perusahaan.

Sering kita jumpai perusahaan-perusahaan tertentu bahkan telah melanggar etika bisnis dalam upaya memiliki tenaga handal yang dimilikinya. Jika tidak "membajak" dan "membujuk" tenaga kerja milik perusahaan lain/pesaing, mungkin malah "dibajak" dan "dibujuk" oleh perusahaan lain/pesaing. Keadaan demikian jelas akan mengganggu keharmonisan dunia usaha secara keseluruhan.

Demikian pula halnya dengan bidang Sumber Daya Manusia (SDM), yang merupakan bidang yang semakin hari semakin diyakini sebagai faktor penting dan strategis penentu keberhasilan atau kegagalan, baik dalam organisasi bisnis maupun nirlaba. Sehingga bidang ini dalam waktu dekat semakin menuntut untuk dikelola secara modern, terpadu dan profesional.

Kenyataan dimasa lalu dan masa sekarang memperlihatkan gejala umum bahwa kondisi proses Manajemen SDM pada banyak organisasi belum ditangani secara modern, terpadu dan profesional.

Berdasarkan hasil pengamatan dan penelitian Laboratory For Management & Business Experts (LAMBERT - Consult) , ternyata keadaan demikian disebabkan oleh beberapa faktor.

Tiga diantara faktor penting : 

1. Kurang tersedianya dipasaran kerja yang ada calon tenaga
    profesional yang handal  untuk mampu menangani bidang 
    yang  strategis ini sesuai dengan  keinginan perusahaan.
2. Belum cukup banyak calon tenaga kerja yang dididik secara khusus

dan tepat sasaran, sehingga banyak diantara mereka yang mengalami "Trial and Error" dalam perjalanan karirnya.

3. Masih banyak kalangan pengusaha yang belum menghayati akan 
    arti  penting SDM bagi bisnisnya, bahkan banyak praktek-
    praktek  pengusaha yang masih  merupakan perwujudan dari 
    anggapan bahwa manusia sekedar faktor  produksi belaka.

4.      Conclusion and Comment

Pada artikel Lambert Consult Training Centre diatas dapat kita dapatkan mengenai penelitian secara umum mengenai paradigma dan kondisi budaya kerja di Indonesia, khususnya dalam bidang HRD dibanyak perusahaan yang ternyata kurang diperhatikan dengan baik. Mereka kurang menyadari akan pentingnya penerapan Human Resource Development and Planning yang sistematis, dalam kerangka mencapai goals perusahaan yaitu produktifitas kerja. Sehingga yang terjadi, ketika perusahaan diperhadapakan pada kebutuhan akan tenaga kerja yang berkompeten dan berpengalaman, banyak manajer HRD mengambil jalan pintas untuk merekrut atau “membajak” tenaga kerja perusahaan lain, guna memenuhi tuntutan akan tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini sangat disayangkan mengingat telah melanggar Etika Bisnis.

Sekali lagi terbukti bahwa Human Resource Theory yang menitikberatkan pada pembinaan education, training and development employee adalah sebuah kemutlakan yang hadir seiring dengan dunia persaingan bisnis selama ini yang menuntut competitive advantages dan jajaran stakeholders (didalamnya direksi dan manajemen) untuk terus mengembangkan diri.

            Additional Comment:

            “Kami menghabiskan seluruh waktu kami untuk pengembangan sumber daya manusia. Pada saat kami mengabaikan aspek manusia dalam perusahaan, maka tamatlah riwayat perusahaan kami.” (JACK WELCH former CEO of General Electric) 

Kritik dan Ide;

Sebuah konsep perusahaan modern tentunya tidak boleh mengesampingkan aspek Human Resourcenya. Apalagi memandang bahwa Human resource hanyalah sebatas perangkat pendukung dalam proses bisnis. Seharusnya direksi perusahaan menempatkan HR dalam perencanaan strategis perusahaan jangka panjang. Mengingat peranannya dalam menentukan produktifitas perusahaan

                        Para stakeholders perusahaan harus menyusun dan mengagendakan system pendidikan dan pelatihan para employeenya secara berkala dan menggunakan kurikulum yang senantiasa di update sesuai dengan kondisi iklim usaha, khususnya yang diroyeksikan dari masalah-masalah yang dihadapi perusahaan itu sendiri.

5.      References

Frederick W. Taylor, “The Principles of Scientific Management” (New York: Harper Bros., 1911)

Lambert Consult Training Centre Introduction program (http://lambertconsulttraining.com/page/18257/human-resources-training.html

Sugeng Prabowo “Scientific Mangement” (http://blog.uin-malang.ac.id/sugenglprabowo)

Suhardi Mukhlis, Drs, M.Si “Teori Organisasi Publik, Organisasi & Manajemen Pemerintahan”